Por qué fracasan los proyectos de innovación tecnológica. #1: Empoderar vs Delegar

Un proyecto de innovación tecnológica puede fracasar porque el equipo no tiene autonomía ni asume riesgos. No puedes controlarlo todo: empoderar es de audaces, delegar de cobardes.

Resumen

En este primer artículo sobre el fracaso en proyectos de innovación tecnológica destaco la importancia de empoderar a los equipos en lugar de simplemente delegar tareas, y enfatiza las diferencias clave entre ambos enfoques.

El empoderamiento implica otorgar autonomía, responsabilidad, confianza, desarrollo personal, motivación, adaptabilidad, creatividad, aprendizaje continuo, comunicación bidireccional y resultados a largo plazo. Por otro lado, la delegación se focaliza en asignar tareas específicas y mantener el control sobre el proceso.

Si no se empodera al equipo, los proyectos de innovación tecnológica pueden enfrentar problemas como falta de autonomía efectiva, limitaciones en la toma de decisiones creativas, carencia de responsabilidad real, falta de motivación y compromiso, y falta de confianza en las capacidades del equipo.

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Introducción

En lugar de escribir una serie sobre como hacer proyectos de innovación tecnológica exitosos, que seguro que hay libros que hablen de ello, me parece más interesante describir las causas por las que fracasan. Todos hemos fracasado en algún proyecto de esta índle, casi está en su naturaleza, pero, ¿nos hemos preguntado el porqué? ¿O hemos preferido seguir adelante, no darle más vueltas y dejarlo estar?

Es un error y un horror hacer lo segundo en lugar de un estudio de porqué se ha fallado. Y eso es lo que iremos viendo en esta serie de capítulos, ahora quiero ya centrarme en contarte la primera causa que se me ha ocurrido de porqué fallan los proyectos tecnológicos, que seguro que son la mayoría de los que emprendes.

Ahí va mi opinión –> ¡Por que has delegado unas actividades dadas en lugar de empoderar a tu gente para dirigir el proyecto!

Pero, ¿no era delegar la clave del éxito? ¿Y qué es empoderar?

Lee y verás que no. Todo lo contrario.

Por el principio, ¿qué es delegar?

Vamos a por una definición canónica: la delegación en un entorno laboral es el acto de asignar tareas y responsabilidades a otra persona dentro de la organización. Cuando delegas designas a alguien para completar ciertas tareas a un miembro específico de tu equipo. Hasta aquí de acuerdo, imagino. Sigamos…

Esta transferencia puede ser temporal o permanente, y la realizas con la expectativa de que la persona a la que le has delegado la responsabilidad sea capaz de realizar las tareas asignadas de manera efectiva en línea con los objetivos y estándares de tu organización. ¡Normal! ¿no?

Bien. La delegación efectiva implica no solo asignar tareas, sino también los recursos y el apoyo necesarios para lograr los objetivos establecidos, sino únicamente estaríamos haciendo «mandando recados». Además, el proceso de delegación implica comunicar claramente las expectativas, los plazos y los criterios de éxito asociados con las responsabilidades delegadas. Vamos, hay que darle a la persona órdenes y una guía para lograr objetivos.

En fin, que delegas porque tú no puedes hacer todo el trabajo, en román paladín. Delegas porque estás agobiado con la cantidad de trabajo que tienes. «Oye, delega en alguien, que tú solo no puedes con todo», frase escuchada de nuestros seres queridos que no quieren vernos así por el trabajo.

Entonces, ¿qué es empoderar?

El empoderamiento lo entiendo como un concepto fundamental en las empresas actuales, que busca otorgar a los miembros del equipo la autoridad, autonomía, recursos y responsabilidades necesarios para tomar decisiones que afectan significativamente A TU TRABAJO (y al suyo) y el de la organización en su conjunto. En su forma más pura, el empoderamiento conlleva fomentar un sentido de confianza, autonomía y responsabilidad.

Al empoderar a un ingeniero, trabajador, empleado, o aprendiz, una empresa les otorga la capacidad de tomar decisiones que antes solo correspondían a niveles más altos de la jerarquía, a ti, vaya. Esto no solo implica compartir responsabilidades, sino también reconocer y actuar sobre el entendimiento de que cada empleado tiene conocimientos, habilidades y experiencia valiosos que pueden contribuir de manera significativa al éxito colectivo.

Además, el empoderamiento se traduce en permitir a los empleados asumir roles de liderazgo activo en su trabajo diario, lo que no solo les brinda un sentido de pertenencia y propósito, sino que también les permite influir en la dirección y la calidad de su trabajo de manera más significativa. Si tu organización empodera a tus empleados les otorgará las herramientas y el espacio para tomar decisiones informadas y asumir responsabilidades que van más allá de las tareas puramente operativas. ¿No querías líderes en tu empresa? Pues así lograrás formarlos: te recuerdo mi idea de liderazgo, aquí.

El empoderamiento también implica una cultura de apoyo y confianza mutua, donde se anima a todos los miembros del equipo a expresar sus ideas, asumir riesgos controlados y aprender de los errores. Esto fomenta la creatividad, la innovación y la colaboración dentro de la empresa, ya que los empleados se sienten seguros al expresar sus opiniones y al proponer soluciones novedosas a los desafíos que enfrentan. Estamos en proyectos de innovación tecnológica, ¡tendremos que poner el ecosistema adecuado para no fracasa! Te voy dando pistas ya, ¡eh!

En resumen, empoderar a un empleado significa concederle TU autoridad. Esto no solo tiene el potencial de impulsar el crecimiento y la innovación, sino que también promueve un ambiente laboral positivo, donde los empleados se sienten valorados, motivados y comprometidos con los objetivos y la visión de la empresa.

Diferencias entre delegar y EMPODERAR

Tras lo comentado hasta ahora, entiendo que son estas diez las diferencias entre uno y otro, y con las que veremos más claro porqué es mejor empoderar en ciertos niveles; se nota, ¿no?:

  1. Responsabilidad: Al delegar trabajo, se asignan tareas específicas, pero al empoderar a las personas, se les da la responsabilidad de tomar decisiones y actuar en tu nombre o en el de la organización.
  2. Control: Al delegar, el control del proceso puede seguir siendo tuyo, mientras que empoderar implica la descentralización del control y dar mayor autonomía.
  3. Confianza: Delegar implica confiar en que la persona designada seguirá instrucciones, mientras que empoderar implica confiar en la capacidad de la persona para tomar decisiones por sí misma. Esto es clave.
  4. Desarrollo personal: La delegación puede limitar el desarrollo personal, ya que se siguen instrucciones directas, mientras que el empoderamiento fomenta el crecimiento individual al permitir que las personas tomen decisiones y asuman responsabilidades.
  5. Motivación: Empoderar a las personas puede aumentar su motivación ya que se sienten valoradas y capaces de influir en los resultados, mientras que la delegación puede resultar en una menor motivación si se percibe como una simple asignación de tareas.
  6. Adaptabilidad: Al empoderar, las personas tienen la capacidad de adaptarse a situaciones cambiantes de manera más efectiva, mientras que con la delegación esto puede ser más limitado.
  7. Creatividad: El empoderamiento fomenta la creatividad y la toma de decisiones innovadoras, mientras que la delegación tiende a limitar la creatividad a las instrucciones dadas.
  8. Aprendizaje continuo: El empoderamiento promueve el aprendizaje continuo, ya que las personas adquieren más habilidades y experiencia al enfrentar y resolver desafíos de manera autónoma.
  9. Comunicación: Con la delegación, la comunicación tiende a ser de arriba hacia abajo, mientras que el empoderamiento fomenta la comunicación bidireccional y la retroalimentación constante.
  10. Resultados a largo plazo: El empoderamiento tiende a generar resultados a largo plazo más sólidos, ya que las personas capacitadas son capaces de tomar decisiones informadas y contribuir al crecimiento sostenible de la organización

Qué ventajas tendrás en tus proyectos de innovación si empoderas a tus ingenieros

Empoderar al equipo de ingeniería puede traer varias ventajas en el desarrollo de proyectos de innovación tecnológica para un director del departamento, y ya voy directo al grano:

  1. Innovación: Al empoderar al equipo se fomenta la creatividad y la generación de ideas que pueden llevar a innovaciones en el departamento. No se siguen reglas rígidas desde arriba (delegadas) sino que se cuenta con margen para el erro, ¡indispensable para este tipo de proyectos!
  2. Mayor compromiso: El empoderamiento puede aumentar la motivación y el compromiso del equipo, ya que se sienten valorados y tienen un sentido mayor de responsabilidad. ¡El proyecto es de uno mismo! Ese sentimiento de pertenencia o propiedad hace que la dedicación tenga un cariz personal y, como digo, el compromiso es total.
  3. Mejora del clima laboral: Al delegar responsabilidades y empoderar a los miembros del equipo, se fomenta un ambiente laboral más positivo al darles la posibilidad de contribuir de manera significativa. Tu gente sabrá que no tiene un gran hermano por encima que todo lo controla, no sentirán esa presión innecesaria y que, muchas veces, acogota al personal.
  4. Desarrollo de habilidades: Al permitir que los miembros del equipo tomen decisiones y asuman responsabilidades, se fomenta su crecimiento profesional al desarrollar habilidades de liderazgo, resolución de problemas y toma de decisiones. ¡Es un máster en sí mismo! Mejor que muchos MBA, desde luego.

Te pongo en esta lista algunos ejemplos de empoderamiento en un departamento de ingeniería que puedes llevar a cabo. Ya sabes, empodera a tu equipo y que piloten estos aspectos:

  1. Proporciona autonomía plena en la toma de decisiones en proyectos específicos, lo que permitirá a tus ingenieros implementar soluciones creativas y eficientes. Deja que ellos elijan su propia aventura.
  2. Fomenta la participación activa en la toma de decisiones estratégicas, como la elección de tecnologías o el diseño de procesos, lo que puede fortalecer el sentido de pertenencia y compromiso con el éxito del equipo. ¿SolidWorks o Inventor? ¿Acaso vas a diseñar tú? ¿Acaso no saben ellos qué es mejor software o cuál es el que usan tus clientes? ¿Acaso no saben más que tú ya en este campo?
  3. Permite que los ingenieros asuman roles de liderazgo en proyectos multidisciplinarios, lo que les da la oportunidad de desarrollar habilidades de gestión y coordinación. Seguro que con el primer proyeto o pierdes pasta o no será tan eficiente, pero el aprendizaje que lograrán será de primera, como decía antes, esto no se lo enseñarán en ningún máster MBA. En SAMAT, por ejemplo, un miembro suele dirigir a sus compañeros en un proyecto dado, pero es dirigido por otros en otro proyecto.

¿Por qué fracasan en relación al empoderamiento vs delegación?

Dicho lo dicho hasta el momento, ya se podría dedudir que los proyectos de esta naturaleza fracasan cuando no empoderas al personal porque:

  1. No existe una autonomía efectiva: Cuando los miembros del equipo no tienen la libertad para tomar decisiones significativas y se sienten limitados en su capacidad para influir en el rumbo del proyecto, puede resultar en una falta de innovación genuina. ¿Para qué colocar en la máquina que estamos desarrollando un sistema de control de velocidad electromecánico si me han limitado el abanico a los equipos más estándares?
  2. Hay una carencia de responsabilidad real: Si bien se puede realziar el proyecto mediante la delegación, si no se otorga una responsabilidad real para tomar decisiones claves a los miembros del equipo, el proyecto puede verse comprometido con los plazos de entrega porque existirá el desperdicio de la espera de toma de decisiones por parte de quien está «más arriba».
  3. Falta de motivación y compromiso: La delegación sin empoderamiento puede conducir a una disminución del compromiso y la motivación en el equipo, ya que los miembros podrían sentir que simplemente están siguiendo órdenes en lugar de contribuir de manera significativa al éxito del proyecto. No se siente el proyecto como propio y se tenderá a otras ocupaciones.
  4. Falta de confianza en las capacidades del equipo: Si no se fomenta un ambiente de confianza mutua y no se reconocen las habilidades y experiencia valiosas de los miembros del equipo, esto podría obstaculizar la capacidad de la organización para innovar de manera efectiva. Empoderar evita este síntoma que puede llevar a que el proyecto se estanque por falta de empuje.
  5. Limitaciones en la toma de decisiones creativas: Si los miembros del equipo no tienen la libertad para tomar iniciativas creativas y asumir responsabilidades significativas, es probable que las soluciones innovadoras se vean obstaculizadas, lo que podría conducir al fracaso en proyectos de innovación tecnológica.

Y quisiera poner algún ejemplo en cada uno de estas razones, ¡a ver qué te parece!

  1. Falta de autonomía efectiva:
    • Escenario: Un equipo de desarrollo de software recibe instrucciones detalladas sobre cómo abordar un proyecto, sin margen para proponer soluciones innovadoras o tomar decisiones significativas sobre la arquitectura y diseño del producto.
    • Resultado: El equipo puede sentirse limitado en su capacidad para explorar enfoques alternativos o implementar ideas creativas que podrían haber mejorado el producto final. El proyecto, seguramente, no logrará obtener lo mejor del equipo.
  2. Carencia de responsabilidad real:
    • Escenario: A un equipo se le encargan tareas específicas, pero no se les otorga la autoridad necesaria para tomar decisiones clave o influir en la dirección estratégica del proyecto.
    • Resultado: Los miembros del equipo podrían seguir las instrucciones de manera superficial, sin sentirse verdaderamente comprometidos con el éxito del proyecto, lo que podría resultar en un trabajo desconectado y una falta de responsabilidad. ¿De verdad podemos pensar que ese proyecto de innovación tendrá el éxito que buscamos?
  3. Falta de motivación y compromiso:
    • Escenario: Un equipo se encarga de implementar una nueva solución tecnológica, pero la dirección y la toma de decisiones provienen exclusivamente de niveles superiores, sin involucrar a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones significativas.
    • Resultado: Los miembros del equipo podrían sentirse desmotivados al percibir que simplemente están ejecutando tareas sin la oportunidad de contribuir con ideas o soluciones significativas.
  4. Falta de confianza en las capacidades del equipo:
    • Escenario: Un gerente de proyecto no reconoce las habilidades especializadas de su equipo y toma decisiones unilaterales sin considerar las perspectivas y conocimientos técnicos de los miembros del equipo.
    • Resultado: La falta de confianza y reconocimiento puede socavar la moral del equipo, lo que lleva a una menor colaboración, innovación limitada y un desempeño general inferior. ¡Coartando la innovación!
  5. Limitaciones en la toma de decisiones creativas:
    • Escenario: Un equipo de diseño de productos está sujeto a procedimientos estrictos que limitan su capacidad para explorar nuevas ideas o proponer soluciones creativas, ya que todas las decisiones provienen de la alta dirección, de los clientes o de un planteamiento externo.
    • Resultado: La falta de libertad para tomar decisiones creativas podría limitar el potencial de innovación del equipo, lo que resultaría en productos menos diferenciados y menos adaptables a las necesidades del mercado.

Conclusión

Las conclusiones son claras: simplemente delegamdo tareas no es suficiente para el éxito en estos proyectos. Empoderar a los equipos, otorgándoles autonomía, responsabilidad y confianza, es crucial para fomentar la innovación, el compromiso y la creatividad. La moraleja podría ser que el empoderamiento es fundamental para el éxito sostenible en proyectos de innovación tecnológica, ya que permite que los equipos asuman un papel activo en la toma de decisiones, promueve la motivación y contribuye al desarrollo de habilidades clave.


Este artículo ha sido escrito por David Sánchez Mateo, especialista en Ascensores y Configuradores, propietario y fundador de Ingeniería SAMAT. Ingeniero Industrial Mecánico por la Universidad de Zaragoza (Centro Politécnico Superior, actual EINA), Máster en Gestión de la Innovación y Prevención de Riesgos Laborales y ha sido ayudado por inteligencia artificial: software empleado han sido chatGPT.

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